成为「最佳车队」之路，始于司机入职第一天之前

从被录用到正式上岗之间的过渡期往往令人焦虑。对卡车司机而言，这意味着要适应新设备，并可能在陌生城市跑车。

为缓解这些顾虑，克劳福德运输公司（Crawford Trucking）在每位新司机入职培训前就指派一名公司联络人。这让司机在开工前就有一个可以咨询的对象，哪怕只是咨询附近哪家餐馆好吃这样简单的问题。

“确保留下良好的第一印象至关重要。”克劳福德运输公司总裁艾比·瑞安表示。

今年早些时候，这家总部位于艾奥瓦州得梅因的公司，凭借司机满意度调研，在小型承运商类别中荣获2026年度“最佳车队”奖项（由CarriersEdge评选）。该年度项目依据司机调查，从薪酬、文化、安全与支持等维度对承运商评分。

“要成为全面最佳，必须在每个环节都表现出色，”CarriersEdge联合创始人兼总裁马克·穆雷尔说，“你得有创新项目和真正有创意的想法，得有极高的司机满意度，并且要在安全和司机留存上拿出成绩。克劳福德正是如此。”

瑞安于7月1日出任克劳福德总裁，此前她在这支车队工作超过十年，一直在为领导层交接做准备。她在美国卡车运输协会于北卡罗来纳州夏洛特举办的管理会议暨展览上，分享了招聘、留存与培训司机的最佳实践。

入职第一天，司机要与公司所有人见面，从瑞安开始。这其中也包括与首席技师的交流，让司机在上路前就与维修车间建立关系。填表和公司制度宣贯则安排在相互介绍之后。

直到最近，新车队第一天只由总经理接待新司机。但瑞安认为“让司机和司机交流，效果无可替代”，因此克劳福德已开始在新人培训中加入司机大使。

一旦培训完成、司机上路，克劳福德还会通过每周、每月、每季度的节点回顾绩效并提供额外支持。司机也有机会就公司表现提出反馈。

“了解他们对我们的看法，同样重要。”瑞安说。

这种双向反馈机制延伸至克劳福德的司机顾问、培训与安全委员会。瑞安表示，重要的是营造一种让司机“在会议桌前有一席之地，而不仅仅是在驾驶室里”的环境。

在克劳福德做出任何重大调整前，都会先与这些委员会沟通。即便并非所有司机一开始都认同，他们的声音也会被倾听，并在离开时理解决策背后的逻辑。

克劳福德与一家当地卡车司机培训学校合作，把毕业生引入车队，并提供额外六周培训。瑞安曾被问到：如果教练认为司机已就绪，为何不能把额外培训压缩到四周？

“我宁愿让教练坐在副驾上无聊得发疯，也不愿让他吓得半死。”瑞安说。

克劳福德的培训还包括：确保每个人——不仅是司机——都清楚任何事故（无论轻重、无论责任方）发生后该采取哪些步骤。即便是一起轻微的剐蹭也可能让人紧张或难过，瑞安说，有时最好让司机先等待至少数小时，再考虑重新上路。

在此期间，克劳福德的内部团队可协助司机安排酒店或调配新设备。瑞安表示，车队与司机对事故的内部复盘，可以等到司机安全到家后再进行。

卡车人点评

克劳福德“最佳车队”的秘诀，说到底是对“人”的重视——从入职前的一通电话，到事故后的一间酒店。这套打法对中国中小车队尤其值得借鉴：国内不少民营车队把司机当“成本”而非“资产”，入职即丢给车钥匙、事故后急于甩责，导致司机流失率高、安全记录差。事实上，留存一名成熟司机的成本远低于反复招人培训；而首末端培训、双向反馈、司机委员会这些机制，并不需要重资产投入，关键是把司机当作合作伙伴。在运力过剩、运价承压的当下，谁能把“人”留住，谁就能在安全和口碑上跑赢。